“人均周工作时间下降11%，单位时间产出效率提升87%。”林眠念出最核心的两个数据，“这意味着，我们用更少的时间，创造了几乎翻倍的效率。”

他停顿，让数字在每个人脑海里沉淀。

“我知道有人会问：怎么做到的？”林眠切换下一页，“靠的不是拼命，是方法。”

他开始讲解他们三个月来实践的方法体系：从每日冥想培养专注力，到单线程工作法减少任务切换损耗；从精准规划避免无效劳动，到充分休息保持大脑高效；从知识共享避免重复造轮子，到情绪支持建立心理韧性。

每讲一个方法，就配一个具体案例。

讲单线程工作法时，孙磊站起来，展示了他们组如何用这个方法，在原本需要两周的项目上，五天就完成了核心开发，而且bug率降低了60%。

讲精准规划时，赵小雅分享了那个智慧城市项目的案例——通过彻底的需求分析和任务拆解，避免了至少三次大的方向调整，节省了估计一个月的工作量。

讲知识共享时，陈墨展示了他们组建立的知识库：三百多篇技术文档、五十多个可复用代码模块、二十多个常见问题解决方案。这些资料让新加入的周舟，在一个月内就能独立完成中级难度的任务。

讲健康第一时，李想站了起来。这个一向沉默的测试工程师，今天说话声音有些颤抖，但很坚定。

“三个月前，我的体检报告有七项指标异常。医生说我再这样下去，最多五年就会出大问题。”他打开自己的体检报告对比图，“三个月后，五项指标恢复正常，两项明显改善。为什么？因为我每天能准时下班，能按时吃饭，能每周锻炼三次，能周末陪女儿去公园。”

他顿了顿，声音哽咽：“我不想说什么大道理。我只想说——谢谢这个团队，让我有机会做一个健康的爸爸，一个能陪女儿长大的爸爸。”

会议室里一片安静。连最刻薄的张明涛，都别过了脸。

林眠继续汇报。他展示了团队满意度的提升曲线，展示了创新提案的爆发式增长，展示了客户反馈中频繁出现的“专业、高效、沟通顺畅”等关键词。

最后，他翻到成本效益分析页。苏早在这时站起来，接过话筒。

“我是投行部苏早，也是第三小组的协作部门和外部观察者。”她走到幕布旁，“从商业角度，我核算了这套模式的经济效益。”

她调出财务模型：“仅员工离职率下降一项——第三小组过去一年零离职，而公司平均离职率38%。如果全公司都能降到类似水平，每年节省的招聘成本、培训成本、业务中断成本，保守估计在两千万以上。”

“再看医疗成本。员工健康状况改善，意味着更少的病假、更低的商业保险费率、更高的出勤率。这部分虽然难以精确量化，但长期来看效益巨大。”

“最重要的是——员工效率提升带来的直接业务增长。”苏早调出第三小组负责产品的业绩曲线，“这三个月，他们负责的产品线，用户增长加速，收入环比提升25%。而投入的人力成本，几乎没有增加。”

她看向CEO：“从投资回报率角度看，这是一笔极其划算的投资——投入的是对员工的尊重和合理的休息时间，产出的是更高的效率、更强的创新力、更低的离职率、更好的企业形象。”

汇报到这里，其实已经完成了。

但林眠还有最后一页PPT。

他点击鼠标，屏幕变黑，然后出现一行白字：

“我们的目标不是成为一个优秀的特例，而是成为一个可复制的标杆。”

“这三个月的试点，我们证明了这种模式在我们组可行。”林眠看着会议室里的每一个人，“但真正的问题是——它能在其他组复制吗？能在全公司推广吗？能成为‘卷王之王’新的企业文化吗？”

他切换出最后一页：推广路线图。

“我们建议，分三个阶段推广：第一阶段，在三个有代表性的部门各选一个小组试点，我们提供全套方法支持和培训。第二阶段，根据试点效果，扩大到部门层面。第三阶段，公司全面转型。”

“我知道这很难。”林眠坦承，“会触动很多人的利益，会改变很多习惯，会遇到各种阻力。但是——”

他顿了顿，声音更坚定：“如果公司真的想成为员工愿意为之奋斗、为之骄傲的地方，如果公司真的想在激烈的人才竞争中留住最优秀的人，如果公司真的想建立可持续的、健康的增长模式——那么，改变是必须的。”

“我们这代人，已经受够了用健康换工资，用生活换晋升，用青春换房贷。”林眠的声音在会议室里回荡，“我们想要的工作，是能实现价值也能享受生活的，是能奋斗也能休息的，是能赚钱也能活得像人的。”

“第三小组这三个月做的，就是探索这种可能性。现在，我们带着数据和案例回来了。接下来，选择权在公司手里。”

汇报结束。

会议室里沉默了很久。

然后，CEO第一个鼓掌。

他是一个五十多岁的中年男人，头发花白，戴着无框眼镜，平时很少出现在这种中层会议上。此刻他站起来，掌声很轻，但很坚定。

接着，刘守义鼓掌，韩冰鼓掌，其他几个副总也陆续鼓掌。

王明犹豫了一下，也抬起手。

只有张明涛没有动，他脸色铁青，盯着桌面。

CEO走到前面，接过话筒。他先看了看第三小组的六个人，又看了看苏早，然后开口：

“三个月前，林眠在这里说，他们要做一艘方舟，在职场的大洪水里航行，证明还有另一种前进的方式。”他的声音平和但有力，“当时我半信半疑。但今天，我看到了——你们不仅造了方舟，还真的航行得很稳，很快。”

他看向那些数据图表：“87%的效率提升，98%的项目完成率，零离职率……这些数字在互联网行业，几乎是神话。”

“但更打动我的，不是这些数字。”CEO顿了顿，“是刚才李想工程师说的那句‘能陪女儿长大’，是周舟说的‘职场可以不那么可怕’，是赵小雅说的‘还想有生活’。”

他环视会议室：“在座的都是管理者。我们每天看报表，看数据，看增长率。但我们有多久没有听过员工说，他们想要什么？他们害怕什么？他们梦想什么？”

会议室里鸦雀无声。

“我创业二十二年，从三个人做到三千人。”CEO的声音有些感慨，“最开始的时候，我们挤在民房里，吃泡面，睡地板，但每个人眼睛里都有光。后来公司大了，上市了，有钱了，但我总觉得，有些东西丢了。”

他看向林眠：“今天，我在你们六个人眼睛里，又看到了那种光。不是为了生存挣扎的光，而是为了某种相信的东西而奋斗的光。”

“所以我的决定是——”CEO一字一句，“全公司推广第三小组的模式。不是试点，是推广。成立专项工作组，林眠任组长，韩冰任副组长，各部门负责人配合。用一年时间，完成工作文化的转型。”

话音落下，会议室里爆发出议论声。

张明涛猛地站起来：“CEO，这太激进了！全公司推广？万一失败……”

“那就承担失败的责任。”CEO平静地说，“但如果不尝试，我们永远不知道能不能成功。而且——”

他看向张明涛：“张总监，你的研发部是加班最严重的部门之一，也是离职率最高的部门之一。如果新模式能让你留住那些辛苦培养的技术骨干，你愿意尝试吗？”

张明涛语塞，最后不甘心地坐下。

CEO继续说：“转型会有阵痛，会有阻力，会有失败的风险。但比起这些，我更害怕的是——五年后，我们的员工都疲惫不堪，我们的创新停滞不前，我们的人才不断流失，我们的公司变成一个年轻人来了就想走的地方。”

他看向所有人：“今天第三小组给我们上了一课。他们用事实证明，尊重员工、重视健康、追求效率而不是时长——这些不是成本，是投资。不是慈善，是智慧。”

“从今天起，”CEO宣布，“第三小组不再是‘异类’，而是公司的‘标杆’。他们的工作模式，将成为公司新的标准。”

会议在震撼中结束。

CEO离开前，特意走到林眠面前，拍拍他的肩：“年轻人，好好干。别让我失望。”

“不会的。”林眠郑重承诺。

领导们陆续离开。张明涛最后一个走，经过林眠身边时，他停下脚步，看了林眠几秒，最后只说了一句：“你赢了。”

语气复杂，有不甘，有无奈，也有某种释然。

会议室里只剩下第三小组的六个人，还有苏早。

七个人站在落地窗前，看着窗外的城市。深秋的阳光把天空染成温暖的橘黄色，云朵像被点燃的。

“我们……成功了？”周舟小心翼翼地问，好像不敢相信。

“成功了。”林眠点头，眼眶也有些发热。

赵小雅捂住嘴，眼泪掉下来。孙磊用力挥拳：“耶！”李想长长地、长长地舒了口气。陈墨推了推眼镜，镜片后面，眼睛也是红的。

苏早走到林眠身边，轻声说：“恭喜。”

“谢谢你。”林眠看着她，“没有你的帮助，我们走不到今天。”

“是你们自己走出来的。”苏早说，“我只是推了一把。”

窗外，夕阳开始西沉。城市的灯火渐次亮起，像星星一颗颗被点燃。

林眠转过身，面对自己的团队：“三个月前，我们六个人决定造一艘方舟。今天，公司决定，要造一支舰队。”

他看着每个人：“接下来的路会更难。我们要培训其他团队，要应对各种问题，要证明这个模式真的可以大规模复制。你们……还愿意继续吗？”

没有犹豫。

五只手同时举起。

“愿意！”声音整齐而坚定。

林眠笑了。他也举起手：“那我们就继续航行。不仅为自己，也为所有还在洪水里挣扎的人。”

七只手在空中相碰，像某种庄严的誓约。

窗外，最后一抹夕阳沉入远山，夜幕降临。

但城市没有暗下去——万家灯火亮起，像无数双眼睛，在黑暗中，闪烁着温暖而坚定的光。

林眠知道，他们的方舟，才刚刚真正启航。

前方会有风浪，会有迷雾，会有未知的挑战。

但船上的人相信，他们航行的方向，是更好的明天。

这就够了。

足够了。